Smart working: diritto alla disconnessione

Il diritto di disconnessione può essere definito un “nuovo diritto” poiché si tratta del diritto riconosciuto ai dipendenti che lavorano in smart working di disconnettersi dal lavoro e di non ricevere o rispondere ad e-mail, chiamate o messaggi al di fuori del normale orario di lavoro.

Cosa si vuole garantire col diritto alla disconnessione?
Si intende stabilire dei limiti ben individuati alle comunicazioni a qualsiasi titolo legate al lavoro al di fuori di quello che sarebbe stato il normale orario di ufficio se non fosse stato imposto, o anche scelto, lo smart working.
Con tale diritto, inoltre, si vuole anche evitare che il lavoratore subisca contestazioni, non necessariamente disciplinari, per non essere stati connessi o che si possano istituire dei premi per essere rimasti collegati anche se non esisteva un vero e proprio obbligo.

Dove nasce il diritto alla disconnessione?
Il primo Stato europeo ad aver cercato di disciplinare il diritto alla disconnessione è stata la Francia  con la Loi n. 2016-1088 dell’8 Agosto 2016 che ha modificato l’art. 2242-8 del Code du Travail.
Al comma 7 del predetto articolo è stato sancito l’obbligo per le aziende aventi oltre 50 dipendenti di prevedere il diritto alla disconnessione nel contratto collettivo aziendale.

Quale norma prevede il diritto di disconnessione?
La norma di riferimento è la Legge 81/2017 ovvero la c.d. Legge sullo smart working.
A tal proposito il comma 1 dell’articolo 19 della Legge 81/2017, seppur senza fornire una definizione giuridica, dispone che “(…) l’accordo individui tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”.
In parole più semplici occorre che il tempo libero venga definito in contratto.
Tale previsione, tuttavia, è stata reiteratamente violata tanto che per accedere a tale modalità lavorativa è richiesto sovente il requisito dell’alta reperibilità.

Qual è la posizione del Garante della Privacy?
Nell’audizione del 13 Maggio 2020, ovvero in piena pandemia quando lo smart working ha avuto la sua massima diffusione, il Garante ha affermato la necessità di garantire, con più dettagliate tutele, il diritto al tempo libero del lavoratore al fine di evitare che vengano meno quelle tutele che lo Statuto dei Lavoratori garantisce a chi lavora in ufficio.
Il Garante, inoltre, sottolinea la necessità di prevenire gli eccessi nell’utilizzo del potere di controllo da parte del datore di lavoro.

Qual è la posizione del Parlamento Europeo?
Con la relazione di studio del 2019 il Parlamento Europeo aveva già avviato uno studio approfondito sul diritto alla disconnessione.
Nella Risoluzione del 21 Gennaio 2021, il Parlamento evidenzia i fattori di rischio di una connessione digitale prolungata: “L’utilizzo di strumenti digitali per periodi prolungati potrebbe determinare una riduzione della concentrazione e un sovraccarico cognitivo ed emotivo”; “operazioni monotone e ripetitive e una postura statica per lunghi periodi di tempo possono causare tensioni muscolari e disturbi muscolo-scheletrici”. “L’Agenzia internazionale per la ricerca sul cancro ha classificato la radiazione a radio frequenza come una possibile causa di effetti cancerogeni”, “le donne incinte posso essere particolarmente a rischio in caso di esposizione a radiazioni a radio frequenza”.

Qual è la posizione dell’Organizzazione Mondiale della Sanità?
Come dedotto in precedenza, lo smart working è stato utilizzato in maniera estremamente diffusa nel corso della pandemia. Questo ha dato la possibilità di studiare il fenomeno su ampia scala e soprattutto anche in paesi ove la tutela era totalmente assente.
Quello che è emerso su scala mondiale è stato l’aumento dei disturbi legati alla privazione del sonno, all’eccessivo isolamento dei lavoratori, all’esaurimento emotivo e all’ansia, tutti legati al prolungato tempo di connessione digitale e conseguentemente la necessità di disciplinare in maniera uniforme il diritto alla disconnessione.

E’ ipotizzabile un quadro normativo europeo?
Precisato che per la legislazione europea e per la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione europea, i lavoratori non sono tenuti a fornire ai datori di lavoro una disponibilità costante e senza interruzioni, manca una legislazione uniforme nei singoli Stati dell’Unione.
Il Parlamento chiede, tuttavia, l’emanazione di una Legge europea e, pertanto, ha incaricato la Commissione di elaborare una direttiva sul diritto alla disconnessione, che tenga conto delle misure individuate dalle parti sociali, per stabilire i requisiti minimi del lavoro a distanza.
Dovranno, quindi, essere individuate chiaramente le condizioni di lavoro, tra cui la fornitura, l’utilizzo e la responsabilità delle attrezzature, dovrà essere garantito che il telelavoro sia frutto di una scelta volontaria e dovrà essere assicurato che i diritti, il carico di lavoro e le norme sulla prestazione dei telelavoratori siano equivalenti a quelli degli altri lavoratori.
La nuova direttiva dovrà, inoltre, assicurare il rispetto del diritto alle ferie retribuite (direttive 2003/88/CE), l’equilibrio tra vita lavorativa e familiare per i genitori e coloro che prestano assistenza alle persone fragili (2019/1158), la salute e la sicurezza dei lavoratori (direttiva 89/391/CEE ) con particolare riferimento alle ore lavorative massime e ai periodi di riposo minimi.

Sara Astorino, legale, consulente Aduc