Impresa-Sindacati, un nuovo inizio

Dopo l’accordo firmato per dare nuove regole su rappresentatività e contrattazione.

Com’era prevedibile, l’accordo interconfederale tra Cgil, Cisl, Uil e Confindustria del 30 maggio scorso sulle nuove regole per la rappresentanza e la democrazia sindacali, è stato da più parti definito “storico”.
Forse l’aggettivo è troppo enfatico, ma è certo che si tratta di un’intesa importante, considerati gli accordi sindacali “separati” avvenuti dal 2001 in poi e che hanno nei contratti collettivi alla Fiat una sorta di paradigma. Sicuramente, da parte delle più importanti organizzazioni dell’impresa e del lavoro, si è trattato di una presa di coscienza della drammaticità dell’attuale fase economica e sociale del Paese, segnata dal gravissimo fenomeno della disoccupazione giovanile, che ha imposto un atto di coesione in direzione della crescita e dell’occupazione.
Il testo del protocollo, che riprende le coordinate dell’accordo interconfederale del 21 settembre 2011, definisce le modalità con cui misurare la rappresentatività delle organizzazioni sindacali e le regole per validare e rendere esigibili i contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl). Ai fini della determinazione della effettiva rappresentatività verranno computate le deleghe sindacali, comunicate dal datore di lavoro all’Inps e certificate dall’Istituto medesimo e i voti raccolti da ogni singola organizzazione sindacale nell’elezione delle Rappresentanze sindacali unitarie (Rsu), che durano in carica 3 anni.
Il numero degli iscritti e il voto per le Rsu peseranno nella determinazione della rappresentatività per il 50% ciascuno, come del resto già avviene nel pubblico impiego, a seguito del decreto legislativo n. 165 del 2001.
Questi due indicatori, iscritti e voto, verranno comunicati ad un ente esterno certificatore che procederà, per ogni contratto collettivo nazionale, a determinare il calcolo della rappresentatività di ogni sigla sindacale, mentre le Rsu saranno elette con voto proporzionale e abolendo il terzo dei seggi riservato alle organizzazioni firmatarie dei Ccnl, con l’impegno a rinnovare quelle scadute entro i prossimi sei mesi.
Attraverso questo meccanismo saranno ammessi al tavolo negoziale i sindacati che, con le regole descritte, supereranno lo sbarramento del 5%. Sul piano legale è rilevante la previsione di regole che rende esigibili per i soggetti stipulanti i contratti collettivi nazionali: sottoscrizione da parte di almeno il 50% più 1 del dato di rappresentatività delle organizzazioni sindacali ammesse al tavolo delle trattative; approvazione, tramite consultazione certificata, da parte della maggioranza semplice dei lavoratori interessati al rinnovo contrattuale, con modalità operative definite dalle categorie. La sottoscrizione formale del Ccnl che abbia seguito tale procedura, diviene atto vincolante sul piano legale per entrambe le parti.
Attraverso questo accordo interconfederale, sul piano giuslavoristico si è rilanciata la funzione dell’autonomia collettiva, proprio mentre andavano sviluppandosi in dottrina e sul terreno legislativo tendenze favorevoli ad interventi legislativi in materia di efficacia erga omnes dei contratti collettivi nazionali e di disciplina dei sindacati, per dare attuazione all’art. 39 della Costituzione. Naturalmente si dovrà scontare la circostanza che esso impegnerà solo le categorie aderenti alle organizzazioni contraenti e non, quindi, sindacati dei lavoratori e associazioni datoriali che non l’hanno sottoscritto che potranno, quindi, stipulare contratti collettivi nazionali secondo altre regole per i propri associati.
L’accordo del 30 maggio 2013, sul piano dell’evoluzione delle relazioni industriali in Italia, per la svolta che lo caratterizza, trova un precedente nel protocollo d’intesa del 5 luglio 1962 tra le tre confederazioni sindacali e le associazioni delle imprese pubbliche esistenti al tempo, Intersind e Asap, con la formalizzazione della contrattazione aziendale assieme a quella nazionale, collegate dalle clausole di rinvio e di tregua, che fissarono all’epoca tempi, contenuti e soggetti delle trattative, imponendo ai sindacati l’obbligo di astenersi dal riaprire vertenze contrattuali, una volta sottoscritti gli accordi, e di non avviarne di nuove al di fuori degli schemi procedurali previsti.
Oggi, come allora, si tenta di uscire da quello che il grande giurista anglo-tedesco del lavoro Otto Kahn-Freund, padre della “Scuola di Oxford”, definì del “laissez-faire collettivo”, che ha storicamente costituito l’humus in Italia per gli “opposti estremismi” del collaborazionismo e dell’antagonismo sindacale, che hanno sovente stretto in una morsa il riformismo sociale.