Il dibattito sul salario minimo legale è presente da tempo nella pubblicistica, soprattutto di estrazione sindacale, e nella dottrina giuslavoristica. E ha visto sempre schierati a suo favore esponenti di stampo liberale (sostanzialmente filo-aziendali) e contro di esso ovvero con forti perplessità, gran parte del mondo sindacale e gli studiosi di sinistra o comunque orientati pro-labour. Ci sarà un motivo. Questa domanda avrebbero dovuto porsela tutti gli esponenti della galassia populista “di sinistra” che stanno propugnando questa misura da alcuni anni e ne hanno fatto una bandiera. Forse avrebbero dovuto approfondire un po’ di più il problema.
Le osservazioni che andrò a svolgere di seguito sono basate su dati di fatto oggettivi (norme di legge e della costituzione, consolidatissimi orientamenti giurisprudenziali) e sintetizzano analisi svolte da numerosi studiosi in ambito dottrinale. Nulla di particolarmente originale, dunque.
Premetto che quella di introdurre per legge un minimo retributivo per tutti i rapporti di lavoro è una misura di derivazione europea, in linea di massima, giusta e sacrosanta. Occorre però calarla bene in ogni specifico ordinamento giuridico per evitare che ne alteri gli equilibri, magari ottenendo effetti opposti a quelli voluti.
In Italia una normativa sul salario legale di fatto esiste da oltre settant’anni e funziona anche abbastanza bene, nel senso che tutela il lavoratore attribuendogli precisi diritti (che è poi il compito proprio della legge) i quali, ovviamente, molto spesso non trovano riscontro nella retribuzione di fatto erogata sul mercato del lavoro. Il compito della legge, però, è appunto quello di sancire diritti giustiziabili, che cioè possano essere concretizzati mediante ricorso alla giustizia del lavoro.
Le norme da prendere a riferimento sono due importanti articoli della costituzione: l’art. 39, in tema di libertà sindacale, e l’art. 36 in tema di retribuzione.
L’art. 39 prevede un meccanismo che consentirebbe di conferire efficacia generalizzata (per tutti i lavoratori e per tutte le aziende) nonché forza di legge a tutti i contratti collettivi; consentirebbe altresì di stipulare un unico contratto collettivo per ogni categoria di lavoratori. Le condizioni perché questo accadesse erano tre: la registrazione in un pubblico registro dei sindacati, la verifica della democraticità della loro organizzazione interna e la composizione delle rispettive delegazioni trattanti (di lavoratori e datori di lavoro) in proporzione ai lori iscritti.
Problema risolto, dunque? No, purtroppo, perché questa norma è una delle poche della nostra costituzione rimaste totalmente inattuate, tranne che nel primo comma che però si limita a sancire il principio di libertà sindacale. Ciò può sembrare incredibile ma è triste realtà e sarebbe troppo lungo, in questa sede, spiegarne le ragioni: basterà sapere che sulla non applicazione di questa norma si sono sempre trovati d’accordo tutti i principali partiti e sindacati.
La conseguenza più grave di questa omissione è che in Italia, a partire dal dopoguerra, i contratti collettivi, cioè la principale fonte dei diritti dei lavoratori, hanno natura privatistica e vincolano, quindi, solo i datori di lavoro e i lavoratori iscritti alle rispettive organizzazioni che li hanno stipulati. Agli altri si applicherebbero solo le norme di legge che però si occupano solo di alcuni aspetti del rapporto di lavoro e non si occupano appunto delle retribuzioni.
Per evitare di lasciare senza tutele una parte rilevante del mondo del lavoro (soprattutto nel Meridione dove il tasso di sindacalizzazione di aziende e dipendenti è sempre stato, storicamente, piuttosto basso), come spesso accade in Italia, è dovuta intervenire la supplenza giurisprudenziale: per orientamento costante, ormai granitico, i giudici del lavoro hanno sempre interpretato l’art. 36 (laddove sancisce il diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e comunque sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa) nel senso di prendere a riferimento e applicare le retribuzioni previste dai contratti collettivi nazionali, con pochissime esclusioni. Di conseguenza, nel nostro ordinamento, qualsiasi lavoratore che si ritenga sottopagato può far causa al proprio datore di lavoro per costringerlo a versargli la retribuzione minima così come prevista, settore per settore, dal contratto collettivo nazionale di riferimento. È un meccanismo di applicazione indiretto ma molto efficace della retribuzione contrattuale: in pratica, i giudici, chiamati a stabilire quale sia il livello retributivo proporzionato e sufficiente previsto dall’art. 36, in mancanza di altri riferimenti, hanno sempre deciso di far riferimento alle retribuzioni dei contratti collettivi anche quando il lavoratore o il datore di lavoro non fossero iscritti alle rispettive organizzazioni firmatarie. Ripeto: è un orientamento consolidato e costante da oltre 70 anni.
Ebbene, questo equilibrio giuridico sarebbe molto probabilmente alterato dall’introduzione di un livello retributivo stabilito per legge. Se quel livello, infatti, fosse più basso di quello sancito dal contratto collettivo, finirebbe per danneggiare i lavoratori poiché tanti giudici sarebbero probabilmente indotti (forse giuridicamente costretti) a far riferimento ad esso invece che alla contrattazione collettiva. Se la retribuzione legale fosse, invece, pari o addirittura superiore a quella del contratto collettivo, ne deriverebbe un forte disincentivo alla affiliazione sindacale dei lavoratori.
In sintesi, in Italia, da circa 70 anni il salario legale esiste già, è sancito dall’art. 36 della Costituzione così come interpretato dalla giurisprudenza, ed è pari ai livelli retributivi sanciti, settore per settore, dalla contrattazione collettiva.
A ciò si aggiunga che l’art. 1 del D.L. 338/1989 prevede che il minimale previdenziale (cioè la retribuzione minima sulla quale calcolare i contributi previdenziali e alla quale viene poi parametrata la pensione), è pari, anch’esso ai minimi retributivi sanciti dai contratti collettivi. Anche questo principio verrebbe alterato se vi fosse una retribuzione minima ex lege che finirebbe, inevitabilmente, per diventare anche minimale previdenziale con conseguente decurtazione dei trattamenti pensionistici.
Il salario legale può essere utile in quei paesi dove non esiste una contrattazione collettiva (di fatto) generalizzata mentre in Italia una misura del genere sarebbe solo deleteria.
Semmai, il vero problema che abbiamo in Italia è un altro: quello che ho descritto, infatti, è un meccanismo che riguarda solo il diritto alla retribuzione, mentre restano fuori (e si applicano solo agli iscritti alle organizzazioni stipulanti), tutte le altre importanti regole e tutele previste dal contratti collettivi: inquadramenti, ferie, preavviso, permessi, indennità varie ecc. Manca, infatti, nel nostro Paese, a causa della mancata attuazione dell’art. 39 della Costituzione, un meccanismo per generalizzare e rendere vincolante erga omnes l’intero contratto collettivo.
Stranamente, però, di questo problema non si parla e non se ne trova traccia in nessun programma elettorale.
Eppure proprio questo potrebbe essere un cavallo di battaglia di una sinistra attenta alle esigenze concrete del mondo del lavoro, una sinistra in grado di affrancarsi da paure e pregiudizi del secolo scorso che sia in grado di imporre alle organizzazioni sindacali scelte responsabili: registrarsi, sottoporre a controllo la loro democrazia interna, rimettere ordine nella giungla dei contratti collettivi. Passaggi politici ormai ineludibili per la sinistra del XXI secolo.
Francesco Stolfa – Avvocato giuslavorista
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