In un recente interessante workshop di Adecco Foundation e Fondazione Kulishoff si sono analizzate le questioni della contrattazione di secondo livello e del welfare aziendale. Questione – come noto – che mette il dito nella “piaga da decubito” di un Paese fermo che non cresce e a produttività stagnante da oltre 25 anni e che il welfare aziendale può contribuire a fare ripartire.
Il cambiamento planetario e la varietà del Paese impongono una mutazione delle relazioni industriali e per questo il welfare aziendale è uno degli strumenti strutturali che sta coinvolgendo in Italia circa 8000 contratti (con premi di risultato) di cui circa il 50% con misure di welfare aziendale. Ancora pochi ma siamo sulla buona strada, tanto più se consideriamo l’innovativo contratto dei meccanici e ricordando l’innovazione radicale avviata dalla Luxottica di Del Vecchio introdotta oltre 10 anni fa con un welfare aziendale avanzato che riprendeva il cammino anticipatore di Adriano Olivetti.
E’ chiaro che questi strumenti di welfare aziendale e in particolare la defiscalizzazione dei premi di produttività e il loro versamento in misure di welfare hanno effetti redistributivi in termini di salario disponibile e dunque di crescita attesa della domanda e inoltre, di fidelizzazione dei lavoratori e in particolare di quelli dotati di specifiche competenze.
Poi agisce sulla conciliazione lavoro–famiglia a favore di sistemi di orario più flessibili e adatti alla modernità. Infine agisce sul benessere complessivo di lavoratori e sul clima aziendale migliorando complessivamente performances economiche e di produttività, ma anche organizzative e di creatività.
Tipologie di contratti di welfare che aiutano a migliorare le competenze delle persone, ad incentivarne l’aggiornamento nel tempo, incrementando le loro capacità di dialogo, interazione e di cooperazione che nell’Industry 4.0 è quasi una necessità, perché mette al centro l’uomo e i suoi bisogni relazionali e cognitivi. Utili sia per la riduzione delle risorse disponibili data l’iper-competizione e la contrazione del welfare pubblico, sia per la necessità di incidere sulle motivazioni delle persone e sui rapporti intergenerazionali, sia per cogliere le finestre di opportunità offerte dalle azioni di defiscalizzazione.
Gli obiettivi del welfare aziendale sono normalmente, in ordine di importanza decrescente, orientati a migliorare la soddisfazione del lavoratore e del clima aziendale e, inoltre, ad accrescere la produttività aziendale. Ma anche a fidelizzare i lavoratori e migliorare la reputazione aziendale con effetti su minori costi del lavoro via vantaggi fiscali, anche integrando le prestazioni del sistema socio-sanitario. Nel complesso la conoscenza delle opportunità offerte sono buone ma appena sopra il 53% con un 46% che ancora non è informato. Mentre tra le imprese “a conoscenza” solo il 28% utilizza la conversione dei premi di produttività in welfare effettivo con premi di un qualche rilievo (tra 800-1200 euro) (Cfr. L. Consolati, Metamanagement, 2017).
Siamo comunque di fronte al “grande scambio” tra più flessibilità interna nell’uso della risorsa lavoro e più salario che dovranno comporsi con una domanda di maggiore partecipazione agli utili e alle decisioni come nella “lezione tedesca”.
Avremo tuttavia necessità di fare avanzare queste pratiche con formazione, cultura ed educazione nel merito delle modalità e degli strumenti utilizzati in particolare diffondendo contratti di rete, orizzontali, verticali e territoriali, ossia distrettuali per supportare anche le PMI nell’impiego di queste forme partecipative orientate a coinvolgere e motivare alla creatività, all’innovazione e crescita aziendale-organizzativa (cfr. S.Albertini, Università di Brescia, 2017). Sempre più necessari nelle condizioni di open/social innovation diffusa imposte da Industry 4.0 superando i fattori limitanti (costi elevati, difficoltà organizzative, resistenze dei dipendenti e sindacali difficoltà a cogliere reali esigenze, difficoltà a legare welfare aziendali alla contrattazione di 2° livello).
Ma nonostante i vincoli organizzativi e i limiti culturali questo è l’ultimo treno e che non possiamo perdere!
Luciano Pilotti (http://www.mu-me.it)
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