“Possiamo parlare di due culture sindacali diverse. In quella del Nord Europa, della Germania e dei Paesi scandinavi, prevale il principio della consensualità. Nel Sud Europa, ossia in Italia, Spagna, e Grecia, è invece più diffuso un modello basato sul conflitto”.
Domanda. Si parla tanto di ‘modello tedesco’ per la legislazione sul lavoro. Come funziona il principio della Mitbestimmung, la cosiddetta ‘cogestione’, all’interno delle aziende tedesche?
Risposta. In Germania lavoratori partecipano alle decisioni delle società attraverso due organi, il Betriebsrat, il consiglio di fabbrica, e l’Aufsichtsrat, l’equivalente del vostro consiglio di sorveglianza.
D. Nello specifico, come si differenziano i due organi?
R. Il primo viene eletto dai lavoratori nei singoli luoghi di lavoro ed è formato interamente di dipendenti. Il secondo è un organo aziendale inserito nella struttura centrale.
D. Quanto è forte la presenza dei sindacati nell’Aufsichtsrat?
R. Il consiglio di sorveglianza è composto per metà da rappresentanti della proprietà e per metà da rappresentanti dei lavoratori.
D. È uno strumento diffuso ed efficace?
R. Lo si trova nelle società con più di 500 dipendenti, ossia nelle medie e grandi imprese tedesche. Ed è considerato il cane da guardia, il padrone che vigila sull’azienda.
D. E il consiglio di fabbrica invece?
R. La sua costituzione dipende in larga misura dal grado di sindacalizzazione dell’azienda. Inoltre, il suo funzionamento varia tra piccole e grandi aziende. Il regolamento di base, tuttavia, è sempre lo stesso.
D. Come si svolge il gioco delle parti?
R. La condizione indispensabile per le trattative è che il datore di lavoro creda nel principio della consensualità come fattore di crescita per la sua azienda.
D. Per un italiano, suona strano. A grandi linee, quali sono le differenze tra il modello sindacale tedesco e quello italiano?
R. Possiamo parlare di due culture sindacali diverse. In quella del Nord Europa, della Germania e dei Paesi scandinavi, prevale il principio della consensualità. Nel Sud Europa, ossia in Italia, Spagna, e Grecia, è invece più diffuso un modello basato sul conflitto.
D. Gli italiani incrociano le braccia di più spesso dei tedeschi?
R. Sì, in Italia esiste un diritto più ampio allo sciopero, ma i sindacati hanno meno strumenti per partecipare alle decisioni dell’azienda. In Germania le proteste devono svolgersi pacificamente e non possono avere natura politica. Da noi sono impensabili scioperi generali.
D. I conflitti però esistono, anche in Germania. Il colosso del software Sap, per esempio, si è opposto alla presenza dei sindacati. Come, di recente, la P-Well in Bassa Sassonia. Che succede in questi casi?
R. Per legge, ogni azienda con più di cinque dipendenti deve avere un consiglio di fabbrica. Quando nessun lavoratore si candida, non si può costringere qualcuno ad assumere un ruolo di rappresentanza. Ma se esiste anche un solo candidato, la dirigenza non può opporsi.
D. Dunque, i sindacati hanno il pieno diritto di entrare nell’azienda per costituire un consiglio di fabbrica. Ma va davvero sempre così?
R. Non sempre, in effetti questo è un problema. Come accennavo, il diritto di rappresentanza è condizionato dalla premessa che il sistema tedesco è basato sul consenso tra le due parti. Tale modello si fonda sul dialogo e sul proposito di raggiungere una piena convergenza.
D. Cosa comporta, nella prassi, il modello del dialogo?
R. Che se una delle due parti in causa, in questo caso il datore di lavoro, non accetta il dialogo perché non è convinto che sia utile all’azienda, la strada verso un pieno accordo si fa difficile.
D. In Italia si discute della necessità di sdoganare i licenziamenti, come condizione essenziale per creare nuovi posti di lavoro. Come è percepito questo dibattito in Germania?
R. Tempo fa, anche qui si è discusso sulla necessità di ridurre i dispositivi di tutela del posto di lavoro, dando per scontato che la difficoltà di licenziare fosse una delle cause dell’elevata disoccupazione.
D. Come andò a finire?
R. Uno studio della fondazione Hans Boeckler dimostrò che la deregulation non serviva a rendere dinamico il mercato del lavoro. Negli ultimi anni, il dibattito non si è più riproposto.
D. Nelle aziende tedesche che hanno consigli di fabbrica, ogni licenziamento passa al vaglio di questo organo. Si legge sempre di allontanamenti per piccoli furti o negligenze varie.
R. Indipendentemente dalla sua entità, nella normativa sul lavoro dipendente il furto è una ragione sufficiente per giustificare un licenziamento.
D. Il sindacato tedesco non fa sconti, neppure in caso di distrazioni o leggerezze?
R. Ci stiamo adoperando per prevedere alcune eccezioni, soprattutto quando i furti sono di piccola entità. Tuttavia questi casi devono essere analizzati individualmente.
D. Legalmente, come si sviluppa il braccio di ferro tra l’azienda e il sindacato che contesta un licenziamento?
R. Quando intende licenziare un dipendente, il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il consiglio di fabbrica. Il quale, a sua volta, può pronunciarsi contro questa scelta. La decisione finale spetta tuttavia al datore di lavoro. A questo punto, il consiglio può avviare un’azione legale per ottenere il reintegro del dipendente.
D. In Italia i sindacati si appellano invece all’articolo 18, che impone la riassunzione, in caso di licenziamento per ingiusta causa. Per limitare i reintegri c’è chi parla di modifiche sul modello tedesco.
R. Con la normativa vigente, in Germania le vertenze per il reintegro dei lavoratori, dopo che il loro licenziamento è stato impugnato dai sindacati, cosa che succede di rado, sono spesso coronate dal successo.
D. Ci sono “potentati oscuri” tra industriali e sindacati?
R. In Germania, la maggioranza dei consigli di fabbrica svolge un lavoro egregio. Certo, ogni sistema ha le sue mele marce, come lo furono, nel 2005, i rappresentanti di Volkswagen, accusati di aver accettato favori. Indipendentemente dal grado di influenza reciproca tra sindacato e il gruppo dirigente, ciò non autorizza tuttavia a definire i consigli potentati oscuri.
(www.keynesblog.com)
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