Un simile strumento tende a privilegiare la quantità rispetto alla qualità: si rischia così di trovarsi con 100 veline – scelte tra sorelle, mogli e amanti – piuttosto che 10 professioniste.
Sono molte le donne che, vedendo una carenza di colleghe nei loro ambiti – soprattutto ai vertici – sono favorevoli all’introduzione delle quote rosa: meglio, addirittura, sorelle e fidanzate, che la totale mancanza, in particolare nei Cda. Tuttavia, come più volte sostenuto da Serena Sileoni, in nome di battaglie sul genere si rischia di offuscare il merito. Eppure esistono alternative meno invasive che consentono di mettere uomini e donne in condizioni di parità.Lo scetticismo sull’efficacia delle quote rosa deriva dalle possibili conseguenze dell’imporre alle aziende un simile obbligo che, tuttavia, non assicura la presenza di un maggior numero di donne in posizioni apicali, né premia il merito. Giustifica però un’intromissione sempre più forte dello Stato nella sfera privata.
Un simile strumento tende a privilegiare la quantità rispetto alla qualità: si rischia così di trovarsi con 100 veline – scelte tra sorelle, mogli e amanti – piuttosto che 10 professioniste. La presenza di donne poco preparate e abili scredita nel complesso le capacità e potenzialità femminili nel mercato del lavoro e cambia poco dal punto di vista di una migliore gestione aziendale dare a tutte le stesse possibilità di occupare posti di rilievo, se questo avviene a scapito dell’effettiva capacità di meritarsi una certa posizione.
Di fronte a un simile obbligo, gli imprenditori potrebbero reagire cercando degli escamotage, per nulla difficili da immaginare: ad esempio, le quote potrebbero essere rispettate mettendo delle figuranti, dei nomi e delle facce di donne che nulla fanno e decidono e in nessun modo contribuiscono al lavoro per cui sono state assunte. Oppure le si assume per poi relegarle ad ambiti secondari: la semplice presenza, soprattutto se imposta, non assicura che effettivamente siano garantiti e svolti compiti di responsabilità né che siano assicurate loro posizioni apicali, con il rischio, anzi, che vengano emarginate.
Anche come norma transitoria che abbia tuttavia un effetto di shock e funga da traino non funziona, perché una volta che un privilegio è stato concesso è quasi impossibile toglierlo e perché comunque tenderebbe a giustificare il principio di validità di uno strumento nonostante si sia consapevoli del suo effetto distorsivo, come dimostra la volontà di fissare un termine. A chi impedire, poi, di dire che una data posizione è stata ottenuta “ex-lege” piuttosto che conquistata? Complessivamente, il valore del lavoro femminile sarebbe ridotto e denigrato.
Peraltro, se il problema è quello di fare un primo passo in tale direzione o intervenire su una mentalità e cultura distorta, allora sono meno invasivi gli strumenti che garantiscono condizioni di uguaglianza all’entrata, ossia che incentivano e favoriscono l’ingresso delle donne, piuttosto che rendere obbligatoria una certa quota di donne nei Cda.
Complessivamente, è quindi difficile poter stimare se i benefici siano tali da giustificare le quote rosa o se, piuttosto, i costi – economici e, in qualche misura, sociali – non siano maggiori.
Se l’uguaglianza è il fine, tuttavia pare difficile capire chi e come sia in grado di stabilire quale quota di presenza femminile nei diversi settori possa effettivamente assicurare che il giusto numero di donne sia rappresentato.
Partendo poi dallo stesso presupposto, si giustificherebbero anche le quote di altri colori, età e condizioni sociali. L’ultimo rapporto Istat evidenzia che la disoccupazione femminile tra i 15 e i 29 anni al Sud è maggiore di tre punti – pari a più del 39% – rispetto a quella nazionale: seguendo la stessa logica di pensiero, sarebbe allora necessario intervenire anche per correggere questa differenza.
Ammettendo che donne e uomini sono diversi tra loro e hanno ruoli differenti nella società, è possibile immaginare delle alternative meno distorsive, finalizzate ad azzerare le condizioni di partenza che frenano l’entrata delle donne nel mercato del lavoro, piuttosto che favorirle nei risultati (ossia la garanzia di un posto ai vertici), e che le metta in condizione di non dover rinunciare alla carriera per questioni famigliari – spesso contrapposte a quelle professionali – ma di consentire loro di scegliere e guadagnarsi una certa posizione. Si pensi, ad esempio, ai congedi parentali maschili, che permetterebbero di suddividere in egual misura l’impegno del neonato tra la madre e il padre, o all’equità salariale, così che il costo della donna di lavorare sia inferiore di quello di pagare qualcuno che la aiuti nelle vicende domestiche, o a quello di far stare l’uomo a casa.
Piuttosto che intervenire sulla vita e le decisioni delle imprese, un’altra interessante alternativa – proposta da Ichino e Alesina – sarebbe quella di tassare meno il lavoro femminile, ossia di introdurre una tassazione differenziata di genere così da assicurare le stesse condizioni di ingresso a uomini e donne e dando direttamente a queste ultime, qualora lo desiderassero, l’incentivo a trovare un impiego. Un minor costo del lavoro femminile potrebbe poi indurre le imprese stesse a offrire alcuni servizi – tra cui gli asili nido e i servizi di cura per gli anziani – che favoriscono ulteriormente la partecipazione delle donne.
È pur vero che questo strumento non assicura comunque la possibilità di un avanzamento professionale alla donna, ma se il lavoro femminile costasse meno e aumentasse quindi la presenza femminile nel mercato, migliorerebbero anche le probabilità che un maggior numero di donne sieda ai vertici delle imprese e abbia tempo, opportunità e voglia di far carriera.
Tuttavia, si consideri che anche questo rappresenta un intervento distorsivo del merito e della selezione naturale, che tende a giustificare il principio in sè per cui una maggior presenza femminile sia giusta a prescindere dalle capacità.
Se comunque si ritiene necessario un intervento, allora è preferibile agire a monte, senza pretendere di influenzare i risultati, che invece dovrebbero dipendere dalla capacità e volontà di uomini e donne di fare carriera, oltre che dalle scelte dell’imprenditore che tenderà a selezionare i migliori nella ricerca del miglior risultato di gestione.
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